培訓(xùn)效果是折磨出來的發(fā)布時間：2019-05-15
來源： 培訓(xùn)每日談
為什么說培訓(xùn)效果是折磨出來的？因為培訓(xùn)的主體是學(xué)員，如果學(xué)員自己在身心腦上沒有投入，那怎么會有他自己的習(xí)得。目前還沒有一種技術(shù)，能夠把一個人的智慧輸送給另一個人。也就是純靠一個智者講，講的再精彩，也無法將他的智慧復(fù)制給學(xué)員。
在布魯姆教學(xué)目標(biāo)分類里，六個層級的目標(biāo)，顯然聽老師講最多到達理解層級，而后面的四個層次都需要學(xué)員自己去應(yīng)用練習(xí)，反思總結(jié)。你可能會質(zhì)疑，老師在課堂上實現(xiàn)了理解的目標(biāo)，學(xué)員自己回到工作中去應(yīng)用練習(xí)不就OK了。但是我要告訴你的是，真正在培訓(xùn)結(jié)束后自發(fā)去應(yīng)用所學(xué)的學(xué)員不到10%，而這10%的學(xué)員里在應(yīng)用時會發(fā)現(xiàn)實際的工作情境與老師上課所講相差很大，在沒有輔導(dǎo)和反饋的情況下，他們就自然回到了原有的工作模式。因為這些內(nèi)容根本沒有進入到他的身心腦。
學(xué)習(xí)有四個階段，從無意識無能力再到無意識有能力，僅僅聽老師課程最多到達“有意識無能力”階段，根本都到不了“有意識有能力”階段，也很難跨越“從知到行”的鴻溝。
一、唯有重視才有投入
你無法喚醒一個裝睡的人。如果學(xué)員自己不想改變，不想要學(xué)習(xí)，你的一切設(shè)計都是徒勞。在企業(yè)里還存在大量的“靠行政命令安排課程”的方式，那就是典型的課找人的思維模式，自認為培訓(xùn)很重要，認為這些課程能幫到他，就要求他來學(xué)習(xí)。
但我們可以換一種思維模式，就是人找課。為什么混沌大學(xué)、喜馬拉雅、得到有這么多的付費用戶，而且基本是自掏腰包。根本邏輯是他們用好課程吸引了一批自燃型人群，即成長動機高、愛學(xué)習(xí)、追求進步。這種強烈的驅(qū)動力會使得他們對學(xué)習(xí)更加投入。況且花自己的錢，一定要想辦法賺回學(xué)費。
我五一小長假期間參加了混沌大學(xué)的創(chuàng)新領(lǐng)教訓(xùn)練營，是在1500個報名者中選出90人。后來我了解到混沌大學(xué)的所有訓(xùn)練營都是要報名和考試，你交錢也得符合要求才能參加培訓(xùn)。這個模式得到大學(xué)的線下訓(xùn)練營也采用過。為什么他們的訓(xùn)練營能做到，而大量培訓(xùn)機構(gòu)的公開課卻需要狠命推廣才能招到少的可憐的學(xué)員？根本原因還是在于有沒有找到并培育起一片擁有沃土，有眾多自燃型的學(xué)員作為基礎(chǔ)。
在企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)也要換一下思維，蘇格拉底所說的“教育不是灌輸，而是點燃火焰”，要求我們要花大量時間來激發(fā)員工的學(xué)習(xí)意愿。同時要打造好課程，設(shè)計好產(chǎn)品，讓有意愿的人來找課，而不是靠行政命令找人來上課。但企業(yè)里打造好課程和好產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)和外部公開課的思維模式不一樣。企業(yè)內(nèi)部的好課程首先還是要服務(wù)于組織業(yè)務(wù)發(fā)展過程中的痛點問題。如果這個課程真的能解決業(yè)務(wù)問題，幫助員工提升績效，那他們的重視度自然會提升。
二、設(shè)計挑戰(zhàn)性目標(biāo)
其實很多培訓(xùn)課程是沒有目標(biāo)的，什么意思，學(xué)員就是來聽課，這怎么能成為目標(biāo)？目標(biāo)就是學(xué)員學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的成果，亦或是通過這一旅程學(xué)員能成為什么。比如混沌的領(lǐng)教訓(xùn)練營，目標(biāo)很簡單，就是通過這個過程你能成為混沌要求的創(chuàng)新領(lǐng)教。這個過程中就有嚴格的選拔過程，學(xué)員為了能達到這個標(biāo)準(zhǔn)就要投入，身心腦上的投入。阿里的三把斧培訓(xùn)也是分階段，每階段淘汰人，最終選出可以提拔的干部。這都是挑戰(zhàn)性目標(biāo)。
在企業(yè)里還有一些其他的非選拔性訓(xùn)練營，比如課程開發(fā)、案例開發(fā)訓(xùn)練營，其目標(biāo)是學(xué)員要輸出成果，也不是僅僅聽課就能實現(xiàn)的目標(biāo)。另外一種形式，就是業(yè)績目標(biāo)挑戰(zhàn)訓(xùn)練營。在訓(xùn)練周期內(nèi)（比如3個月），學(xué)員要完成自己設(shè)定的挑戰(zhàn)性業(yè)績目標(biāo)，一切學(xué)習(xí)的內(nèi)容都要轉(zhuǎn)化為最終的業(yè)績成果。在輔以學(xué)員之間的PK，這種折磨更加酸爽。
什么是目標(biāo)？目標(biāo)就是目前在A點，想去的B點在哪里，如果沒有目標(biāo)，那就對學(xué)員目標(biāo)挑戰(zhàn)和要求，就變成其不用付出就能完成的工作任務(wù)，那也很難奢求有什么效果。
在設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)中有三個元素：成果-對抗-淘汰。最低級別是要有結(jié)果，再搞一個層次就要有對抗，再高一個層次就是淘汰。其邏輯是要得到結(jié)果你就得付出，而要對抗他人你就得付出更多，而有可能被淘汰時你就得付出200%的努力。
三、設(shè)計挑戰(zhàn)性任務(wù)
挑戰(zhàn)性目標(biāo)需要挑戰(zhàn)性任務(wù)來實現(xiàn)?？偲饋砜?，可用的方式包括完成作業(yè)、考試、通關(guān)等方式。最簡單的方式就是作業(yè)，包括訓(xùn)前、訓(xùn)中、訓(xùn)后作業(yè)，韋爾奇在任時，每隔一周就會到克勞頓學(xué)院為中高管上一次課，其在上課前均會要求學(xué)員提前完成作業(yè)。比如在課程開發(fā)訓(xùn)練營中，訓(xùn)前要求學(xué)員對自己研究的課題進行研究，分析學(xué)員的培訓(xùn)需求，收集相關(guān)的案例素材；訓(xùn)中要求學(xué)員按照老師所講的方法開發(fā)課程；訓(xùn)后在一定時間內(nèi)將課件優(yōu)化完成。
在混沌領(lǐng)教訓(xùn)練營中，其訓(xùn)練方式就是“老師講課+小組案例研討+PK”。很多伙伴說，小組案例研討環(huán)節(jié)受益匪淺，既是對所學(xué)知識的進一步理解應(yīng)用，又是同組學(xué)員間的智慧碰撞。學(xué)員為了學(xué)習(xí)效果和集體榮譽，經(jīng)常會討論到深夜甚至下半夜。好的培訓(xùn)一半是向老師學(xué)，還有一半是向同學(xué)學(xué)，能來參加領(lǐng)經(jīng)營的均非等閑之輩。有教授、創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)高管、投資人、咨詢和培訓(xùn)達人，比如有香港中文大學(xué)的管理學(xué)教授、知名商學(xué)院院長、阿里某事業(yè)部的負責(zé)人，DDI的區(qū)域老總。所以通過這樣的一個環(huán)節(jié)讓學(xué)員群智涌現(xiàn)，互相切磋，十分精彩。
在國藥大學(xué)時，我們也在精品項目中采取挑戰(zhàn)性目標(biāo)+挑戰(zhàn)性任務(wù)的方式，不僅僅是在訓(xùn)中，更重要的是在訓(xùn)后。我們會要求學(xué)員制定訓(xùn)后刻意練習(xí)的行動計劃，并階段性提交行動成果，以此作為能否進入到下一階段的重要依據(jù)。
好的培訓(xùn)效果是“折磨”出來的，你得調(diào)動學(xué)員的身心腦，以學(xué)員為中心，不是以學(xué)員的滿意為中心，而是以幫助學(xué)員輸出什么或成為什么。而要想收獲就需要有付出，所謂的“折磨”就是驅(qū)動學(xué)員付出的過程。
切記，培訓(xùn)不是獲得知識，而是為了更好的行動。
