陳春花：深入理解人工作的原因，讓激勵(lì)更有效發(fā)布時(shí)間：2019-08-23
2019-08-2011101500來源： 春暖花開
導(dǎo)讀：激勵(lì)是讓自己做出選擇并愿意付出，把工作變成游戲，這個(gè)時(shí)候人們就會(huì)投入和愿意付出，因?yàn)檫@是他喜歡的東西。
人為什么要工作？有關(guān)這個(gè)問題的回答是激勵(lì)的關(guān)鍵。其實(shí)人要工作的理由非常多，有人為了糊口，有人為了實(shí)現(xiàn)理想，有人為了獲得成就。如果我們不受時(shí)間的限制，不受人數(shù)的限制，你會(huì)得到無數(shù)個(gè)答案，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人要工作的理由是非常豐富多樣的，這也表明，激勵(lì)是一個(gè)很復(fù)雜而且困難的工作。
01 需要工作的五大理由
如果我們把人們需要工作的理由歸類整理，大致分為五類。
1.為了賺錢
這是一個(gè)非常明確的工作原因，也是最直接的一個(gè)原因。很多人忽略了對(duì)于這個(gè)根本性問題的認(rèn)識(shí)，總是覺得并不是所有人都是為了錢去工作的?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中的確也存在這樣的現(xiàn)象，一些人并不是為了錢工作，但是從普遍的意義上看，賺錢的確是大多數(shù)人工作的原因。所以會(huì)有人僅僅是因?yàn)楹苌俨糠皱X的調(diào)整，就出現(xiàn)職業(yè)的變化和波動(dòng)。
2.消耗能量
人需要消耗能量，這是人的生理需求，工作正是消耗能量最好的方式。在這一點(diǎn)上，很多人也忽略了，沒有關(guān)心工作量的設(shè)計(jì)，忽略了人們可以承受的體力，忽略了人們需要消耗的能量。有些地方工作量不足，人們的能量無法消耗，也因?yàn)槟芰繜o法消耗又必須消耗，結(jié)果導(dǎo)致內(nèi)耗和不團(tuán)結(jié)；有些地方工作量太大，超出了人們可以承受的限度，人們雖然很喜歡這份工作，但是高額的工作量讓他們無法持續(xù)付出，結(jié)果導(dǎo)致人才流失。
3.進(jìn)行社交
工作可以幫助人們生活在社會(huì)中，不再孤獨(dú)，可以通過職業(yè)，與他人進(jìn)行交流。人在本質(zhì)上是群居動(dòng)物，天性中就需要交流和溝通。如果僅僅是血緣的關(guān)系，我們可以交往的范圍有限，但是對(duì)于普羅大眾而言，似乎彼此之間又太疏遠(yuǎn)，所以職業(yè)所形成的人際交往應(yīng)該是人際關(guān)系中最為普遍和有效的交往關(guān)系。人們通過職業(yè)，接觸社會(huì)，擁有信息。小企業(yè)在人力成本中的支付要高一些，就是因?yàn)樾∑髽I(yè)的人際關(guān)系窄，而大企業(yè)因?yàn)橛兄鴱V泛的社會(huì)交往平臺(tái)，從而對(duì)于人力資源更具吸引力。
4.獲得成就感
只有工作才會(huì)真正獲得成就感，幫助一個(gè)人，實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)，完成一個(gè)作品等，這些都可以給人以成就感。工作和成就感之間是互為主體的，因?yàn)楣ぷ鲿?huì)獲得成就感，成就感會(huì)讓工作具有價(jià)值。成就感無法在自己的行為中獲得，一定是在工作成果中體現(xiàn)。
長(zhǎng)按圖片保存可分享至朋友圈，一起向上生長(zhǎng)
5.獲得社會(huì)地位
人的社會(huì)地位是在工作中獲得的，只有被社會(huì)認(rèn)可的人，才會(huì)獲得社會(huì)地位。在建國(guó)初期，為了能夠投身到建設(shè)社會(huì)主義當(dāng)中，不管什么行業(yè)，不管什么領(lǐng)域，只要是為社會(huì)主義建設(shè)添磚加瓦的，青年人都會(huì)去選擇。毛澤東主席親自接見環(huán)衛(wèi)工人，把這些普通崗位的工人提升到全國(guó)人民尊重的地位，提升到全國(guó)人民學(xué)習(xí)的榜樣的地位上。結(jié)果，很多年輕人都爭(zhēng)相去當(dāng)環(huán)衛(wèi)工人、普通工人，中國(guó)傳統(tǒng)中「萬般皆下品，唯有讀書高」，以及「學(xué)而優(yōu)則仕」的習(xí)俗徹底被打碎。
這五大類的理由就是人要工作的理由，雖然激勵(lì)的理論很多，也有很多方法，但是所有的激勵(lì)都是解決這五大類問題的。只有深刻了解人們工作的原因，激勵(lì)才會(huì)有效。
02 漲工資并不會(huì)帶來滿足感
很多人認(rèn)為漲工資一定會(huì)帶來滿足感，從而獲得更高的工作績(jī)效，但是赫茨伯格的雙因素理論給我們相反的結(jié)論。赫茨伯格最大的貢獻(xiàn)就是，把提供給人們的所有工作條件細(xì)分為激勵(lì)因素和保健因素。
在他之前，我們給員工的所有工作條件，都認(rèn)為是激勵(lì)因素，但是赫茨伯格發(fā)現(xiàn)事實(shí)并不是這樣。工資、工作崗位、福利、獎(jiǎng)金、晉升、尊重等所發(fā)揮的作用并不一樣。在赫茨伯格之前所有人都認(rèn)為，提供這些工作條件給大家，人們就會(huì)好好地工作。后來赫茨伯格發(fā)現(xiàn)一部分工作條件起作用，他把這些稱為激勵(lì)因素；一部分工作條件不起作用，他把這些稱為保健因素。
所謂保健因素，就是一個(gè)人展開工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓(xùn)、福利、工作設(shè)備等；所謂激勵(lì)因素，就是一個(gè)人取得工作成果所需要的條件，如晉升、獎(jiǎng)金、價(jià)值的肯定、榮譽(yù)、額外的工作條件等。
保健因素不會(huì)有激勵(lì)的作用，當(dāng)保健因素缺乏的時(shí)候，人們會(huì)不滿；當(dāng)保健因素存在的時(shí)候，人們的不滿只是降低，但是不會(huì)帶來滿足感。
激勵(lì)因素具有激勵(lì)作用，當(dāng)激勵(lì)因素高的時(shí)候，人們會(huì)有滿足感，當(dāng)激勵(lì)因素缺乏的時(shí)候，人們滿足感降低，但是不會(huì)不滿。
所以，作為管理者一定要了解到，漲工資不會(huì)帶來激勵(lì)的效用，因?yàn)楣べY是保健因素，漲工資只會(huì)讓不滿降低，但不會(huì)帶來滿足感。
同樣的情況是，很多企業(yè)家告訴我他們能夠給員工提供好的福利待遇，好的工作環(huán)境，以及較高的工資，但是他們不明白為什么員工們沒有產(chǎn)出非常好的績(jī)效。其實(shí)道理很簡(jiǎn)單，企業(yè)家所提供的都是保健因素，這些是工作的必須條件。員工獲得這些因素的時(shí)候，只會(huì)降低不滿，但是不會(huì)有滿足感，自然不會(huì)產(chǎn)生好的績(jī)效。
長(zhǎng)按圖片保存可分享至朋友圈，一起向上生長(zhǎng)
03 與大家分享我的理解
如果使用保健因素，就要絕大部分人得到。只有大部分人獲得，才會(huì)讓不滿的人減少。所以，需要漲工資就要使多數(shù)員工獲得機(jī)會(huì)，否則漲工資的結(jié)果就是，得到的員工沒有滿足感，只是降低了不滿，得不到的員工會(huì)非常地不滿。
1.保健因素只能升，不能降，要多數(shù)人獲得
這個(gè)道理放在實(shí)踐中就是，工資只能漲不能降，一降就是負(fù)激勵(lì)，除非你本就打算做負(fù)激勵(lì)。但是總體上來講就是只能升不能降，尤其是福利。福利是保健因素，所以在福利設(shè)計(jì)和調(diào)整的時(shí)候，一定要非常謹(jǐn)慎，哪怕只是幾元錢的午餐補(bǔ)助，都不要隨意取消，只要取消就會(huì)形成不滿，有可能會(huì)喪失掉你的整個(gè)管理基礎(chǔ)。
所以福利輕易不要?jiǎng)樱绻欢ㄒ{(diào)整，只能增加，不能減少。一旦降下來，員工們或者外部的人就會(huì)認(rèn)為企業(yè)出問題了。所以在工資福利方面，一定要慎之又慎。
2.激勵(lì)因素要少數(shù)人獲得
如果使用激勵(lì)因素，就要確保獲得激勵(lì)因素的員工是很少的一部分人。理由大家也知道，如果激勵(lì)因素是多數(shù)人獲得，激勵(lì)因素就降為保健因素。這也就是中國(guó)最近十年來，獎(jiǎng)金不好用的原因。
改革開放初期的時(shí)候獎(jiǎng)金是很好用的，因?yàn)樵谀侵拔覀儚膩頉]有獎(jiǎng)金，突然間有獎(jiǎng)金，對(duì)很多人有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。后來獎(jiǎng)金變成所有人都得有，好像不發(fā)獎(jiǎng)金就不對(duì)。當(dāng)獎(jiǎng)金讓所有人都有的時(shí)候，就變成保健因素，不會(huì)再有激勵(lì)作用，只是降低不滿而已，不會(huì)再有滿足感。
激勵(lì)因素除了有少數(shù)人得到以外，還有一點(diǎn)很重要，激勵(lì)因素必須是可以變動(dòng)的，不能固定，一旦固定下來又要變?yōu)楸＝∫蛩亍?/span>
長(zhǎng)按圖片保存可分享至朋友圈，一起向上生長(zhǎng)
3.把保健因素變激勵(lì)因素
還有一種情況需要我們注意，就是我們所動(dòng)用的因素同時(shí)是激勵(lì)因素和保健因素的，比如薪酬，一方面可以是保健因素，另一方面也可以是激勵(lì)因素。在這種情況下，最好的選擇是把保健因素變?yōu)榧?lì)因素，千萬不要把激勵(lì)因素下降為保健因素。高薪、好的工作環(huán)境、福利這三項(xiàng)因素都是保健因素，人們?cè)讷@得的時(shí)候，是認(rèn)為理所當(dāng)然，所以不要對(duì)這三件事情看得太重，它們并沒有我們想象得那樣有效。
我講個(gè)很多年前銀行的案例，銀行給員工提供了非常多的福利。包括看牙的、體驗(yàn)的、休假的、度假的。我印象中他們最好的一個(gè)福利，就是你可以有一年帶薪去學(xué)習(xí)，但是是脫產(chǎn)的。當(dāng)它把福利都定下來的時(shí)候，這些福利其實(shí)是我們所說的保健因素。
我覺得這家銀行做的比較漂亮的地方，是把剛才列的這些福利都打上分。比如說帶薪一年去脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的打1000分，看牙400分，自我健康管理100分，父母健康管理200分，在這些福利上都打好分。
打分的目的是什么呢？跟你的績(jī)效打分掛鉤。就是你的績(jī)效年底會(huì)給你打分，比如你得個(gè)1800分，你就可以在這些福利里面選。選完之后夠1800分，這些福利都是你的。
這是我看過的能把保健因素變?yōu)榧?lì)因素的非常漂亮的一個(gè)案例。所以我們?cè)谡劶?lì)因素的時(shí)候，請(qǐng)大家注意三個(gè)對(duì)應(yīng)的東西：
第一，一定是少數(shù)人得到；
第二，不能制度化來做獎(jiǎng)金，必須跟績(jī)效波動(dòng)；
第三，要求你的人員能流動(dòng)。你通過人員來流動(dòng)，讓你整個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金部分的獲取，其實(shí)是一個(gè)不斷被調(diào)整的部分。如果它能夠不斷被調(diào)整，它就不會(huì)是保健因素。
04 空降經(jīng)理人的難題
可是你們會(huì)有一個(gè)難題，難題在于如何激勵(lì)空降經(jīng)理人？因?yàn)榭战到?jīng)理人，你是用市場(chǎng)價(jià)格來給，第一個(gè)就是怎么讓工資和激勵(lì)相關(guān)，這是一個(gè)難題。第二個(gè)是你會(huì)打破內(nèi)部工資不滿的狀態(tài)。
我給兩個(gè)建議，第一建議，你在內(nèi)部應(yīng)該有一些新崗位，和空降經(jīng)理人要同責(zé)同酬，給內(nèi)部的人可以去競(jìng)爭(zhēng)或者競(jìng)聘。這個(gè)動(dòng)作你是要同步做的，當(dāng)你能夠同步做的時(shí)候，原有的工資體系的人就不會(huì)不滿，因?yàn)槟阋步o了他們一次選擇的機(jī)會(huì)。
第二個(gè)建議，我們?cè)谧隹战到?jīng)理人薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候，我們要按市場(chǎng)給，一般會(huì)比內(nèi)部要高，所以我們要給內(nèi)部加大績(jī)效獎(jiǎng)金。讓內(nèi)部員工的總收入和空降經(jīng)理人的差異不要太大，這樣基本上能解決這個(gè)問題。這樣做的目的是，不要讓內(nèi)部員工的不滿，讓你的空降經(jīng)理人活不下來。
舉個(gè)小例子，比如像華為，它在工資邏輯上做得非常好。華為一直以來，用的都是任職資格制加績(jī)效管理。
你知道這個(gè)好處是什么？這就叫保健因素的好處，這就不會(huì)有比較和差異的不滿出來。因?yàn)槟阒灰峭坏燃?jí)的，不管你在什么崗位，工資都一樣。這就是華為做得好的地方，用任職資格的方式，把滿足感和不滿之間做了一個(gè)調(diào)整，然后就使得所有人的流動(dòng)，變得非常容易。
華為的另外一邊是績(jī)效的部分，這個(gè)績(jī)效的部分就跟你的崗位，你的付出，你最終的工作結(jié)果相關(guān)。它就把任職資格和績(jī)效管理這兩層組合得非常好。
我之所以給大家舉這個(gè)案例，是因?yàn)槲蚁胱尨蠹仪宄?，工資到底拿來是干什么用的。所謂的保密性工資，我建議你不要自欺欺人，這是不太可能成立的。我們?cè)诩?lì)里，有一句特別好玩的話：所有人都不在乎你給他多少，他比較在乎別人拿多少。這是激勵(lì)的基本特征。（本文完）
